Pracownik odszedł z dnia na dzień. Czy pracodawca może żądać odszkodowania?
Rozpisano harmonogram i wyjazdy kierowców. Pracownik nie pojawia się w pracy albo wysyła SMS, że nie pojawi się w pracy i przestaje odbierać telefon? Dla pracodawcy oznacza to często konieczność natychmiastowego znalezienia zastępstwa, zmianę grafiku, opóźnienia, a czasem nawet utratę klienta.
To, jakie działania może podjąć pracodawca, zależy jednak od tego, czy pracownik rozwiązał umowę bez wypowiedzenia, czy po prostu przestał przychodzić do pracy. Chociaż z perspektywy pracodawcy skutek może wyglądać podobnie, prawnie są to dwie różniące się od siebie sytuacje.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika
Pracownik może zakończyć zatrudnienie ze skutkiem natychmiastowym, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków. Taką możliwość przewiduje art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy.
Oświadczenie pracownika powinno zostać złożone na piśmie i wskazywać konkretną przyczynę rozwiązania umowy. Nie wystarczy ogólne stwierdzenie, że pracownik jest niezadowolony z pracy albo nie chce już kontynuować zatrudnienia.
Co równie ważne, oświadczenie pracownika wywołuje natychmiastowy skutek rozwiązujący. Pracodawca nie może odmówić jego przyjęcia i uznać, że umowa nadal trwa, nawet jeżeli pracownik nie dochował formalności. Może natomiast zakwestionować zasadność wskazanej przyczyny przed sądem pracy.
Jeżeli okaże się, że natychmiastowe rozwiązanie umowy było nieuzasadnione (nie było ciężkiego naruszenia obowiązków), pracodawca może dochodzić od pracownika odszkodowania na podstawie art. 61¹–61² Kodeksu pracy, które co do zasady odpowiada wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Przy umowie na czas określony jest to wynagrodzenie za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
W tym przypadku pracodawca korzysta ze szczególnego roszczenia przewidzianego wprost w Kodeksie pracy. Odszkodowanie ma charakter zryczałtowany i nie jest uzależnione od wykazania, że pracodawca rzeczywiście poniósł szkodę.
Porzucenie pracy nie jest odrębnym trybem rozwiązania umowy
Inaczej wygląda sytuacja, gdy pracownik po prostu przestaje przychodzić do pracy i nie składa jednoznacznego oświadczenia o rozwiązaniu umowy.
Porzucenie pracy nie jest obecnie odrębnym sposobem zakończenia stosunku pracy. Sama nieobecność pracownika nie powoduje więc automatycznego rozwiązania umowy. Stosunek pracy nadal trwa, dopóki nie zostanie skutecznie zakończony przez jedną ze stron.
Nie oznacza to jednak, że każdy SMS od pracownika można zignorować. Wiadomość: „Od jutra mnie nie będzie” może jedynie zapowiadać nieobecność. Inaczej należy ocenić jednoznaczne oświadczenie: „Rozwiązuję umowę ze skutkiem natychmiastowym” albo „Kończę pracę z dniem dzisiejszym”.
Znaczenie ma nie tylko użyte przez pracownika określenie, lecz przede wszystkim treść wiadomości i okoliczności jej wysłania. W określonych przypadkach nawet oświadczenie nazwane przez pracownika „porzuceniem pracy” może zostać uznane za oświadczenie o natychmiastowym rozwiązaniu umowy.
Czy pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie?
Nieusprawiedliwiona nieobecność może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne.
Nie powinno to jednak następować automatycznie. Pracodawca powinien najpierw ustalić, czy pracownik rzeczywiście nie miał usprawiedliwionej przyczyny nieobecności oraz czy można przypisać mu odpowiedni stopień winy.
Jeżeli spełnione są przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego, pracodawca powinien pamiętać o zachowaniu wymaganej procedury, w tym o miesięcznym terminie liczonym od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zasady te wynikają z art. 52 Kodeksu pracy.
Czy za porzucenie pracy należy się odszkodowanie?
W przypadku zwykłego porzucenia pracy pracodawcy nie przysługuje automatycznie takie samo odszkodowanie jak przy nieuzasadnionym rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia przez pracownika.
Nie oznacza to jednak, że pracodawca zawsze pozostaje bez żadnych roszczeń. Może próbować dochodzić naprawienia szkody na zasadach odpowiedzialności materialnej pracownika. Jest to jednak znacznie trudniejsze od zasad przewidzianych w Kodeksie Pracy w sytuacji rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy.
Pracodawca w tym przypadku musi wykazać przede wszystkim:
- naruszenie obowiązków pracowniczych,
- winę pracownika,
- powstanie konkretnej szkody,
- wysokość tej szkody,
- związek pomiędzy zachowaniem pracownika a powstałą stratą.
Sama dezorganizacja pracy, konieczność zmiany grafiku czy niezadowolenie klientów nie zawsze wystarczą do uzyskania odszkodowania. Pracodawca musi przedstawić dowody pokazujące, jaką konkretnie stratę poniósł i że była ona normalnym następstwem zachowania pracownika.
Co powinien zrobić pracodawca?
Gdy pracownik nagle przestaje pojawiać się w pracy, należy przede wszystkim:
- zabezpieczyć otrzymane wiadomości, e-maile i inne dowody;
- ustalić, czy pracownik złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy, czy jedynie zapowiedział nieobecność;
- podjąć próbę kontaktu i wezwać pracownika do wyjaśnienia sytuacji;
- sprawdzić, czy nieobecność może zostać usprawiedliwiona;
- ocenić, czy istnieją podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego lub wezwania pracownika do zapłaty odszkodowania;
- ustalić, czy firma poniosła konkretną i możliwą do wykazania szkodę (w przypadku porzucenia pracy).
Nie należy pochopnie wystawiać świadectwa pracy ani przyjmować, że stosunek pracy zakończył się wyłącznie dlatego, że pracownik przestał przychodzić do firmy. Jednocześnie nie można zwlekać zbyt długo, ponieważ przepisy przewidują terminy na podjęcie określonych działań.
Pracownik odszedł i nie wiesz, co dalej?
Każda taka sytuacja wymaga indywidualnej oceny. Znaczenie może mieć treść wysłanej wiadomości, sposób zachowania pracownika, przyczyna nieobecności oraz działania podjęte przez pracodawcę.
Pracownik odszedł z dnia na dzień, ale nie wiesz, co zrobić i jakie prawa Ci przysługują? Umów się na konsultację. Przeanalizuję sytuację i wskażę, jakie działania możesz podjąć.